【平均年収931.4万円】兼松の給与・ボーナスが高いのはなぜなのか

商社の事業モデルといえば「トレーディング」と「資源投資」ですが、あえて資源投資を行わない商社があります。それが1889年創業の老舗商社「兼松」です。兼松は資源への投資を行わない代わりに、電子・デバイス、食料、鉄鋼・素材・プラント、車両・航空など、幅広い分野で事業を展開し、その独自性が同社の強みにもなっています。現在の事業モデルの背景には、1990年代後半の苦境と苦境から脱出するために打ち出した方向転換があります。

バブル期前後は多くの企業が不動産投資に過度に入れ込みました。それは兼松も同様で、バブルが崩壊した後は資金繰りうまくいかなくなり、自力での事業継続を断念せざるを得ませんでした。取引銀行に1700億円の債務免除を要請する状況に追い込まれ、さらに経営陣の退陣や従業員のリストラ、そして増減資なども断行しています。従来のメイン事業繊維や紙パルプ、不動産事業などから撤退し、営業利益の多くを食料やITサービスで占める現在の収益構造の基礎をつくったのです。

また兼松は年収が高いことでも有名で、3000社を超える上場企業の中でも常に上位に位置しています。
では一体どれくらい高いのか、高い理由はなにか、年収の高さ以外のメリットやデメリットはあるのかなどに迫っていきましょう。

それにしても兼松の年収が高いのはなぜなんでしょうか？

兼松は現在、電子・デバイス事業と食料、そして鉄鋼・素材・プラント事業の3本柱で約90％の収益を占めています。電子・デバイス事業では、製造業やサービス業向けを中心に順調なICTソリューションズ―ション事業、中国向け販売が拡大した半導体製造装置事業、携帯電話販売代理店子会社の統合などが見られるモバイル事業などいずれも好調です。穀物や油脂原料、飼料、畜水産物の安定確保および提供が持続している食料分野でも、収益は前年同期比1.5％のプラスとなりました。また、原油価格の上昇により大きく改善した北米での油井管事業など、鉄鋼・素材・プラント事業では同16.7％プラスと増収になっています。

なかでも電子・デバイス事業の営業利益は約176億円で、同社全体の営業利益262億円の約70％を稼いでいます。さらにITベンダーの兼松エレクトロニクス、モバイルの兼松コミュニケーションズといった子会社の収益も好調で、ROE（自己資本利益率）は、2017年3月期の8.4％から大幅に改善し、2018年3月期には15.1％となりました。これら事業の好調が、兼松の高年収に結び付いているのです。

兼松の入社時の初任給は、最初に選択するコースで異なります。大卒の初任給は、勤務地に制限がない広域採用では25万5000円、勤務地を特定するエリア特定採用では21万円となっています。

入社後しばらくは、給与は「職群」と呼ばれる職位ごとに決まり、入社後2年目からは「職群1」のくくりで基本給がプラス5万円以上の大幅増で、その後しばらくはゆるやかに上昇するようです。TOEICや簿記、社内試験などの要件を満たせば、入社後4～5年目に「職群2」へ上がるのが一般的といいます。入社後7年目以降はこれまでの横並びではなく、評価と部門評価に応じて給与やボーナスが個人によって異なるため、当然年収にも差がついてくるでしょう。年収の目安としては、30代で800～900万円程度、40代の課長で大台を超えてくるイメージです。

人によって合うか合わないか、好みが極端に分かれそうな「飲みニケーション」が盛んな文化が兼松にはあります。たとえば寮では、バスをチャーターして近郊へ出かけ、朝6時から夜9時まで飲み続けるイベントがあるそうです。また同期同士の飲み会もあり、翌日に仕事を控えているにも関わらず、夜遅くから明け方近くまで飲むといったことも珍しくないといいます。お酒が好きでない人や飲めない人にとっては苦痛に感じる可能性があるでしょう。

また入社後5年目から住宅手当が出ないという懸念点があります。年収が高水準なため、収入が安定する5年目以降は自身の采配で住宅を手配することが当たり前の文化となっているのでしょう。とはいえ住宅手当に加え、日常で使える福利厚生が十分ではないという不満の声もあるようです。

ここまで兼松の年収面を見てきました。ただ就職先、転職先として年収の高さだけで決めることはできません。その他にメリットは無いのでしょうか？

日本の有給休暇平均取得率が48.7％のところ、兼松は65.6％と非常に高い数値を誇ります。政府は2020年度に同取得率を70％にする目標を掲げていますが、すでにそれに近い数字に達しているのです。

この高水準の理由には、兼松特有の「ブロンズウイーク制度」という制度があります。年間に3連休や飛び石連休が何度かありますが、その日の前後に有休を入れることで「4連休」になる日を候補日として社員へ提示します。それを毎年新年度がスタートする4月に1人が2日ずつ選んで計画表を提出し、課単位で調節していく仕組みです。あえて候補日を提示することが、結果的に実際の取得につながっているといいます。それだけ同社は社員のワークライフバランスを大切にする会社といえるでしょう。