【平均年収882万円】パーソルホールディングス 転職ガイド：知っておきたい給与と業績（2026年3月期）

※本記事は、パーソルホールディングス株式会社 の有価証券報告書（2026年3月期、2025年4月1日 ～ 2026年3月31日、2026年6月22日 提出）の開示情報に基づき作成しています。会計基準は IFRS です。

パーソルホールディングスは持株会社であり、単体従業員数は761名、グループ連結従業員数は74,926名です。

同社グループは、「はたらいて、笑おう。」をグループビジョンに掲げ、人材派遣、人材紹介、BPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）、ITアウトソーシング、設計開発など、人と組織に関わる多様なサービスを提供しています。APAC地域を中心とした海外事業や、人とテクノロジーの融合による次世代イノベーション開発にも積極的に取り組んでおり、連結子会社154社を中心に事業を展開しています。

主な国内グループ会社は、パーソルテンプスタッフ（Staffing）、パーソルビジネスプロセスデザイン（BPO）、パーソルクロステクノロジー（Technology）などです。

同社グループは、2025年4月1日付で「Staffing」の一部事業を「その他」へ、同年8月1日付で「その他」の一部事業を「調整額」へ変更するグループ内再編を実施しました。

同社グループは、人材サービスを主軸とする持株会社として、グループ全体の人材マネジメントに力を入れています。多様な人材の活躍を重視し、社員一人ひとりの成長と働きがいを追求する企業文化を醸成しています。

同社単体の平均勤続年数は6.3年、平均年齢は40.9歳となっており、人材の定着と年齢構成の傾向を示しています。

なお、同社は持株会社であり、傘下の関係会社は以下のデータと同水準とは限りません。各社の求人情報や口コミサイト等を別途参照してください。

当社グループは、従業員の退職給付制度として主に確定拠出制度（会社が拠出した資金を従業員が運用する）を採用しています。

なお、退職一時金の有無や支給条件、従業員ごとの会社拠出額などは、有価証券報告書では確認できないため、就業規則や募集要項で確認する必要があります。

同社グループは、人的資本を重要な財産であり価値創造の源泉と位置づけています。多様な人材の活躍をマテリアリティの一つに定め、グループビジョンである「はたらいて、笑おう。」の実現を目指しています。

給与その他の給付については、収益性や生産性の向上に見合う形で、積極的な姿勢で賃上げに取り組むことをグループ全体のポリシーとしています。昇給率やその分布は、退職率やエンゲージメントスコア等の動向をモニタリングしながら、事業ごとに課題の特定や制度改定の必要性を判断する方針です。

中期経営計画FY2028では、「テクノロジードリブンの人材サービス企業」への進化を経営戦略の中核に据え、「人とAIが協働して価値創造するための変革」を人事戦略の前提としています。経営層、管理職、社員それぞれの役割に応じた人材育成を推進し、特に経営リーダーや管理職の育成を重要課題と捉えています。

専門的なテクノロジー人材の確保・育成に加え、全社員がテクノロジーを活用できるようスキル開発や学習機会の充実に取り組んでいます。社員一人ひとりが自律的にキャリアを考え、主体的に行動できるよう、成長機会の提供や挑戦を後押しする育成環境の整備も進めています。また、Diversity, Equity & Inclusion（DE&I）の考え方に基づく環境整備を継続し、公平な機会提供を実現しています。

有価証券報告書の法定開示項目および任意開示指標を示します。各指標は、女性活躍推進法・育児介護休業法に基づく法定開示と、同社が独自に開示している任意指標から構成されています。

提出会社単体の法定開示データです。管理職相当の専門職や派遣スタッフも集計対象に含まれます。

主要事業会社3社の数値のみ掲載します。

▼ パーソルテンプスタッフ

派遣スタッフに占める女性の人数比率が高いことにより、正規雇用の派遣スタッフと他の正規雇用労働者の賃金差異が、正規雇用労働者全体の男女間賃金差異に反映されています。

▼ パーソルビジネスプロセスデザイン

パート・有期労働者の男女間賃金差異の要因として、専門職の再雇用者に占める男性比率が高いことや、事務職及び勤務日数が週４日以下の社員や時短勤務社員に占める女性比率が高いことがあげられます。パート・有期労働者に占める女性の人数比率が高いことにより、パート社員と他の雇用区分の賃金差異が、全労働者の男女間賃金差異に反映されております。

▼ パーソルクロステクノロジー

国内グループ会社の社員を対象に集計しています。

グループ全体で、女性管理職比率と女性役員比率の目標を設定しています。

グループ全体で、男性育児休業等取得率の目標を設定しています。

グループ全体で、「はたらいて、笑おう。」指標の目標を設定しています。

パーソルホールディングスグループは、「はたらいて、笑おう。」をグループビジョンに掲げ、人材派遣や人材紹介、BPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）など、人と組織に関わる多様なサービスを提供しています。国内の人材サービスに加え、APAC地域での海外事業展開や、人とテクノロジーの融合による次世代のイノベーション開発にも積極的に取り組む持株会社です。

同社グループは、国内の人材不足が続く中で、顧客企業の堅調な人材需要を背景に事業を拡大しています。特に、グループ中期経営計画2026では、Career SBU、BPO SBU、Technology SBUを利益成長の柱となる注力領域と位置づけています。

本セグメントは、国内で事務領域を中心とした幅広い業種に対応する人材派遣事業と、事務職を中心とした人材紹介事業を展開しています。収益は、派遣社員による労働力の提供に応じた稼働実績や、人材紹介の成約に応じて認識しています。

本セグメントは、受託請負のBPO事業を主としています。収益は、業務の進捗度に応じた売上高の認識や、製造請負業務における顧客による製品の検収時点での認識によって得ています。運営は、パーソルビジネスプロセスデザインなどが行っています。

本セグメントは、IT領域やエンジニアリング領域の設計・開発受託事業と、技術者を専門とした人材派遣事業を展開しています。収益は、業務の進捗度に応じた売上高の認識によって得ています。運営は、パーソルクロステクノロジーなどが行っています。

本セグメントは、顧客企業の正社員の中途採用活動を支援する人材紹介事業と、求人メディア事業を展開しています。収益は、紹介した転職希望者の入社時点や、インターネットサイトへの広告掲載期間に応じた均等按分によって認識しています。

本セグメントは、アジア地域での人材サービス事業と、豪州での人材サービス事業およびファシリティマネジメント事業を主に展開しています。収益は、人材派遣サービスにおける稼働実績や、メンテナンス事業における業務の進捗度、または作業完了の一時点での認識によって得ています。

同社グループの売上収益は、日本国内が全体の約68.1%を占め、オーストラリアとその他の地域を合わせた海外事業が約31.9%を占めています。特定の顧客への収益集中は見られません。

パーソルホールディングスグループの過去5期間の業績推移を見ると、売上収益は一貫して増加傾向にあります。税引前利益および親会社の所有者に帰属する当期利益も同様に増加しており、安定した成長を示しています。特に直近の当連結会計年度では、売上収益の伸びを利益の伸びが上回る傾向が見られます。

同社グループの従業員1人あたり売上収益（連結）は、前期の20.3百万円から当期は20.8百万円に増加しています。また、従業員1人あたり営業利益（連結）も前期の0.8百万円から当期は0.9百万円に増加しました。これらの指標は、同社グループ全体の生産性が着実に向上していることを示しており、組織の効率化が進んでいる傾向がうかがえます。

パーソルホールディングスは、堅実な財務基盤と安定したキャッシュフローを維持しています。本業で得た資金を効率的に活用し、将来に向けた投資も行っている状況です。

同社グループの自己資本は、前期から増加しています。自己資本比率はプライム市場の非製造業平均を上回る水準で推移しており、財務基盤の安定性を示しています。ROE（自己資本利益率）もプライム市場平均を大きく上回る水準で、効率的な経営が行われていることがうかがえます。手元資金である現金及び現金同等物も潤沢に確保されており、事業運営における資金的な余裕がある状態です。これらの財務状況は、同社グループが安定した事業運営を継続し、従業員の雇用や給与水準を維持していく上での基盤となります。

同社グループの当期の営業活動によるキャッシュフローは、税引前利益の計上や減価償却費及び償却費の増加を主な要因として、前期から増加しプラスとなっています。本業で安定的に資金を生み出している状況です。

投資活動によるキャッシュフローは、連結範囲の変更を伴う子会社株式の取得や無形資産の取得による支出を主な要因として、前期から増加しマイナスとなっています。これは、将来の成長に向けた積極的な投資が行われていることを示しています。

財務活動によるキャッシュフローは、配当金の支払いやリース負債の返済による支出を主な要因として、前期から減少してマイナスとなりました。営業活動で得た資金と投資活動で使った資金の差額であるフリーキャッシュフローはプラスであり、本業の稼ぎで投資を賄い、なお余剰資金を生み出している状態です。これらのキャッシュフローの状況は、同社グループが安定した事業基盤を持ち、持続的な成長に向けた投資を継続できる財務体質であることを示しており、雇用や給与の安定性にもつながるものと考えられます。

継続企業の前提に関する特記事項はありません。

同社グループは、景気変動によるマクロ経済の変化に関するリスクを認識しています。人材サービスは景気変動の影響を受けやすく、経済状況の変化に対応できない場合、財政状態及び経営成績に影響を及ぼす可能性があります。

また、競合によるリスクも挙げられています。人材ビジネス市場には多数の競合他社が存在し、同社グループと同水準のサービスが低価格で提供された場合や、より魅力的なサービスが提供された場合、競争力が低下し、財政状態及び経営成績に影響を与える可能性があります。

同社グループは、人材の育成・確保におけるリスクを認識しています。中長期戦略の実行と持続的な成長のためには、AI・データ活用などのテクノロジー人材やグローバル人材といった多様な人材の確保・育成が不可欠です。これらの人材確保が計画通りに進まない場合や、優秀な人材の流出が発生した場合、事業運営に影響を及ぼす可能性があります。

解雇給付・リストラクチャリング引当金・構造改革費用の計上など、該当する記載はありません。

パーソルホールディングスは、「はたらいて、笑おう。」というグループビジョンを掲げ、「“はたらくWell-being”創造カンパニー」を目指しています。多様なはたらき方や学びの機会を通じて、個人と社会の幸せを広げることを重視する企業です。

同社グループは、グループビジョンとして「はたらいて、笑おう。」を掲げています。このビジョンの実現を目指し、多様なはたらき方や学びの機会を提供することで、一人ひとりの可能性を広げ、はたらく自由を広げ、個人と社会の幸せを広げる「“はたらくWell-being”創造カンパニー」をありたい姿としています。

2030年には100万人のより良い“はたらく機会”の創出を価値創造ゴールに設定しており、経営の方向性としては「テクノロジードリブンの人材サービス企業へ」の実現を目指しています。

同社グループは、グループビジョン「はたらいて、笑おう。」の実現に向け、社員及び派遣スタッフを含む多様な人材が“はたらくWell-being”を体現し、経済価値と社会価値の創出を推進する組織を目指しています。人事戦略の前提として「人とAIが協働して価値創造するための変革」を掲げ、人的資本を重要な経営基盤と捉えています。

企業風土としては、「企業価値への貢献」と多様な人材の“はたらくWell-being”体現を通じた「社会価値への貢献」の両立を図ることを重視しています。具体的には、テクノロジーによる事業変革をけん引する経営チーム・リーダーづくり、AI活用を通じた労働生産性の向上と人材ポートフォリオの転換、AIと協働する時代における管理職の役割や社員のスキル開発支援などを戦略テーマとして推進しています。

国内人材市場がAI活用の進展により構造的な変化局面に移行する中、同社グループはこれを成長機会と捉え、AIを最大限活用した事業モデル変革を推進しています。AIを活用した業務効率化やマッチング機会の最大化、新たな雇用需要の獲得に取り組む方針です。

経営の方向性である「テクノロジードリブンの人材サービス企業へ」の実現に向け、「AIを起点とした、収益性向上と事業モデル転換」を基本方針としています。また、サステナビリティに関する重要課題（マテリアリティ）を再整理し、「事業を通じた社会課題の解決」と「持続的成長を実現するための基盤」の2つの領域で7つのマテリアリティを設定しています。

パーソルホールディングスは、経営の監督と執行を分離したガバナンス体制を構築しています。取締役会が独立した客観的な立場からグループ経営陣幹部を監督し、迅速かつ機動的な意思決定を可能にしています。

同社グループの株主構成を見ると、筆頭株主は信託銀行の信託口であり、安定的な資本基盤を形成しています。また、創業家である篠原欣子氏とその関連財団が上位株主として名を連ねており、同社グループの経営を支える重要な存在となっています。

同社の役員は9名（男性6名・女性3名）で構成され、女性役員比率は33.0%です。代表取締役社長CEOは和田孝雄氏が務めています。社外取締役比率は66.7%です。

社外取締役は、山内雅喜氏（元ヤマトホールディングス代表取締役社長・コーポレートガバナンス委員会委員長）、吉澤和弘氏（元NTTドコモ代表取締役社長・指名・報酬委員会委員長）、Debra A. Hazelton氏（元AMP Ltd. Chair of the Board・コーポレートガバナンス委員会委員）、村林聡氏（元三菱UFJリサーチ＆コンサルティング代表取締役社長・指名・報酬委員会委員）、榎本知佐氏（元東京電力ホールディングス執行役員・監査等委員）、友田和彦氏（元PwC Japan有限責任監査法人代表社員・監査等委員・監査等委員会委員長・コーポレートガバナンス委員会委員）、菅谷とも子氏（元ANAあきんど代表取締役社長・監査等委員）です。

同社は会社法上の機関設計として「監査等委員会設置会社」を採用しています。独立社外取締役が取締役会の過半数を占め、経営の監督と執行の分離を徹底し、客観的な立場からグループ経営陣幹部の職務執行を監督する体制を構築しています。

同社グループの役員報酬は、短期的な業績だけでなく、中長期的な企業価値向上への貢献を明確に反映する設計となっています。業務執行取締役等には基本報酬、賞与、株式報酬が支給され、非業務執行取締役には基本報酬と交付数固定の株式報酬が支給されます。報酬水準は外部専門機関のデータベースを活用し、ベンチマーク企業群と比較して適正妥当な水準に設定されています。



なお、人数は事業年度中に報酬の支給対象となった人数であり、期中に退任した役員を含みます。総額には期中に退任した役員の報酬が含まれます。株式報酬の金額には、監査等委員でない取締役のうち海外居住者1名に対して株式報酬に代わり支給する金銭報酬（仮想株式報酬）の額が含まれています。

個人別報酬が開示されている役員は、水田正道氏（0.69億円）、和田孝雄氏（1.43億円）です。

※本記事は、有価証券報告書などの公開情報から、転職・就職活動に役立つ情報をまとめたものです。内容の充実に努めていますが、掲載時点の情報であることをご留意ください。気になる点やご指摘があればお気軽にお知らせください。