【平均年収691万円】大戸屋ホールディングス 転職ガイド（大戸屋など）：知っておきたい給与と業績（2026年3月期）

※本記事は、株式会社大戸屋ホールディングス の有価証券報告書（2026年3月期、2025年4月1日 ～ 2026年3月31日、2026年6月19日 提出）の開示情報に基づき作成しています。会計基準は 日本基準 です。

大戸屋ホールディングスは持株会社であり、単体従業員数は47名、グループ連結従業員数は738名です。

同社グループは、連結子会社7社を中心に、国内外で定食や弁当の販売を行う直営事業およびフランチャイズ事業を展開しています。イートイン型定食店「大戸屋ごはん処」を主力とし、店内調理による「出来立て」の商品を提供しています。

同社グループは、食のインフラを担う企業として、人々の心と体の健康を促進するという経営理念を掲げています。持株会社体制のもと、グループ全体の持続的成長と企業価値向上を目指し、人材基盤の強化を重要な戦略として推進しています。従業員が働きがいを感じ、成長できる環境づくりに注力している点が特徴です。

同社は、従業員の定着とエンゲージメント向上に努めており、平均勤続年数から一定の安定性がうかがえます。平均年齢は40代後半であり、経験豊富な人材が活躍している傾向が見られます。

なお、同社は持株会社であり、傘下の関係会社は以下のデータと同水準とは限りません。各社の求人情報や口コミサイト等を別途参照してください。

主要子会社の給与データ

なお、直近の主要子会社のデータは以下の通りです。

退職給付制度

同社グループは、確定給付型（給与や勤続年数に応じて給付額が決まる）と確定拠出型（会社が拠出した資金を従業員が運用する）の退職給付制度を採用しています。これらの制度は国内グループ会社および海外子会社を含む範囲で適用されています。

退職一時金制度は存在しますが、支給条件や金額の算定方法は有価証券報告書では確認できないため、就業規則や募集要項で確認する必要があります。当連結会計年度における確定拠出制度への要拠出額は48百万円です。

同社グループは、中期経営計画において「人材基盤の強化」を掲げ、外食事業の特性上、店舗運営力と顧客体験価値の源泉が人的資本にあると認識しています。経営戦略の実現に必要な組織・人材像を明確にし、人材の確保・育成・定着への戦略的な投資を行っています。特に店舗運営の品質維持・向上には、人材確保と現場マネジメント力の強化が不可欠であり、人材戦略を企業価値向上の重要なドライバーと位置付けています。

従業員の給与は、職務・役割に応じた評価を基礎とし、個々の貢献度を適切に反映することを基本方針としています。加えて、市場環境や物価動向等の外部要因、従業員の働きがい向上や人材定着の観点も総合的に勘案して決定されます。2023年4月1日からはJOB型人事制度に移行しており、能力・スキルに応じた適所適材配置を推進しています。

人材育成においては、全ての従業員が自律的に成長できる機会を提供し、自己成長を促すことを目指しています。階層別研修（次世代経営幹部研修、女性リーダー研修など）やeラーニング研修、資格取得支援制度を通じて、従業員のスキルアップを支援しています。社内環境整備としては、多様な人材がそれぞれの能力・スキルやライフステージに合わせて働き方を選択できるフレキシブル社員制度（地域限定、時短勤務、週休3日勤務など）やキャリアチャレンジ制度、奨学金返還支援制度などを導入しています。また、定期的なエンゲージメントサーベイや360度評価の実施、女性活躍推進プロジェクト、外国人採用・障がい者雇用の促進、健康経営の推進、育児サポート休暇など、多様な働き方を支援し、働きがいのある職場環境の整備に努めています。

有価証券報告書の法定開示項目および任意開示指標を示します。各指標は、女性活躍推進法・育児介護休業法に基づく法定開示と、同社が独自に開示している任意指標から構成されています。

提出会社単体の法定開示データです。男性労働者の育児休業取得率は、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の規定に基づき算出されています。

男女の賃金の差異については、女性管理職の割合が少ないこと、平均年齢が男性より約9歳若いこと、平均勤続年数が男性より約5年短いことが主な理由となっています。賃金制度・賃金体系において男女間の性別による処遇差は一切ありません。

主要事業会社3社の数値のみ掲載します。

▼ 株式会社大戸屋

株式会社大戸屋における男女の賃金の差異は、正規雇用労働者について、管理職に占める女性労働者の割合が少ないこと、同社グループ全体で平均年齢が男性より約6歳若いこと、平均勤続年数が男性より約3年短いことが主な理由となっています。賃金制度・賃金体系において男女間の性別による処遇差は一切ありません。

同社グループは、人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針に基づき、以下の指標を設定しています。これらの数値はグループ全体を対象としています。

同社グループは、主に一般消費者向けに定食や弁当を販売する直営事業とフランチャイズ事業を国内外で展開しています。店内調理による「出来立て」の提供を特徴としています。

同社グループは、定食や弁当の販売を通じて収益を上げています。国内と海外の両方で直営店舗とフランチャイズ店舗を展開し、多様な地域で顧客にサービスを提供しています。

国内直営事業では、主に「大戸屋ごはん処」の直営店舗を運営し、定食や弁当を販売しています。首都圏を含む駅前商業立地やロードサイドを重点立地として出店を進めています。収益は、店舗での飲食提供やテイクアウト販売から得ています。この事業は前期から売上高・セグメント利益ともに改善しています。

国内フランチャイズ事業では、国内のフランチャイズ加盟店の募集と経営指導を行っています。収益は、フランチャイズ加盟店からのロイヤルティ収入などから得ています。この事業も前期から売上高・セグメント利益ともに改善しています。

海外直営事業では、香港や米国、タイ王国などで直営の「大戸屋ごはん処」を運営しています。米国では「まつ井」がミシュランの星を獲得するなど、高品質なサービスを提供しています。収益は、海外店舗での飲食提供から得ていますが、当連結会計年度はセグメント損失を計上しています。運営は、香港大戸屋有限公司、AMERICA OOTOYA INC.、M OOTOYA (THAILAND) CO., LTD.が行っています。

海外フランチャイズ事業では、タイ王国、台湾、インドネシア共和国、カンボジア王国、フィリピン共和国などでフランチャイズ店舗を展開し、飲食事業の経営指導を行っています。未出店国への新規出店も進めています。収益は、海外のフランチャイズ加盟店からのロイヤルティ収入などから得ています。この事業は前期から売上高・セグメント利益ともに改善しています。

その他の事業セグメントは、タイ王国におけるプライベートブランド商品の輸入・販売事業です。収益は、これらの商品の販売から得ています。運営は、THREE FOREST (THAILAND) CO., LTD.が行っています。この事業は前期から売上高・セグメント利益ともに増加しています。

同社グループの業績は、過去5年間で売上高が着実に増加傾向にあります。経常利益も、一時的な損失から回復し、その後は順調に成長を続けています。親会社株主に帰属する当期純利益は変動が見られるものの、直近の連結会計年度ではわずかに増加しました。営業活動によるキャッシュ・フローは継続的にプラスを維持しており、本業での資金創出力は安定しています。

同社グループの従業員1人あたり売上高（連結）は、前期から当期にかけて増加しています。また、従業員1人あたり営業利益（連結）も同様に増加傾向を示しています。これらの指標の改善は、従業員数の増加と並行して事業規模が拡大し、生産性が向上していることを示しています。

大戸屋ホールディングスグループの財務状況は、本業で安定した資金を生み出し、将来への投資も行いつつ、手元に余剰資金を確保している状態を示しています。

同社グループの財務基盤を見ると、自己資本比率はプライム市場の非製造業平均と比較して高い水準にあり、安定した経営基盤を示しています。ROE（自己資本利益率）もプライム市場平均を大きく上回る水準で推移しており、効率的な資本活用ができていることがうかがえます。手元資金も一定の厚みを保っており、事業運営における安定性につながる要素です。これらの状況は、入社後の雇用や給与の安定性にも影響を与える可能性があります。

同社グループのキャッシュフローを見ると、本業の稼ぎを示す営業活動によるキャッシュフローは、当期に31.4億円の資金を獲得し、前期から増加しています。これは主に税金等調整前当期純利益の計上や減価償却費、仕入債務の増加によるものです。投資活動によるキャッシュフローは、当期に16.3億円の資金を使用しており、前期よりも支出が増加しています。これは主に有形固定資産の取得による支出が影響しています。財務活動によるキャッシュフローは、当期に22.4億円の資金を使用しており、前期から支出が増加しています。これは自己株式の取得や長期借入金の返済、配当金の支払いによるものです。結果として、フリーキャッシュフローは当期に15.1億円のプラスとなっており、本業で得た資金で投資を賄い、なお余剰資金を生み出している状況を示しています。この資金の流れは、同社グループが安定した事業運営を継続し、将来の成長に向けた投資も行えていることを示唆しており、雇用や給与の安定性にもつながる要素です。

継続企業の前提に関する特記事項はありません。

同社グループは、外食産業市場における競合の激化や、コンビニエンス・ストア等の他業態との競争激化のリスクを認識しています。また、売上高の大半を「大戸屋ごはん処」が占めており、主要業態への依存度が高いこともリスクとして挙げられています。

同社グループは、店内調理による高品質な商品提供のため、「調理技術」と「管理能力」を備えた店主の育成を重視しています。人材育成が計画通りに進まない場合、業績に影響を及ぼす可能性があることをリスクとして挙げています。

解雇給付・リストラクチャリング引当金・構造改革費用の計上など、該当する記載はありません。

大戸屋ホールディングスは、食を通じて人々の心と体の健康を促進し、社会の発展に貢献することを目指しています。持続可能な社会の実現と企業価値の向上を両立させるため、様々な取り組みを推進している同社グループのビジョンと企業風土についてご紹介します。

大戸屋ホールディングスは、「人々の心と体の健康を促進し、フードサービス業を通じ人類の生成発展に貢献する。」という経営理念を掲げています。この理念のもと、食のインフラの担い手として、社会の持続可能な発展への貢献と企業価値の向上を目指すことを基本方針としています。

同社グループは、中期経営計画に基づき「健康」をキーワードに、食を通じてお客様へ健康を提供しながら、食の総合カンパニーを目指しています。持続的な成長と中長期的な企業価値の向上を図るため、サステナビリティ経営にも注力しています。

大戸屋ホールディングスは、持続可能な社会への貢献と企業価値の向上を両立するため、5つのマテリアリティ（重要課題）を特定しています。これらには「地球環境への貢献」「食の安全・安心の提供」「働く仲間の成長と多様性の尊重」「地域・社会への貢献」「経営基盤の強化」が含まれています。

特に「働く仲間の成長と多様性の尊重」を重視し、従業員があらゆるライフステージで安心して勤務し、ワークライフバランスのある働き方ができる職場環境の提供を目指しています。全ての従業員が自律的に成長できる機会を提供し、自己成長を支援する方針です。

多様な人材が能力やライフステージに合わせて働き方を選択できる制度を整備し、働きがいのある職場環境づくりを進めています。従業員とその家族の心と体の健康促進を経営課題と捉え、「健康経営」を推進しています。

大戸屋ホールディングスは、「からだにうまい。」という「大戸屋ごはん処」の新ブランドメッセージのもと、お客様の心と体の両方を満たせるよう取り組んでいます。従業員が多様な働き方ができるよう、人事制度の見直しを進めています。

長期的な持続的成長のため、サステナビリティへの取り組みに注力しています。「環境」ではフードロス削減、「社会」では食育を通じた地域交流促進に努めています。

また、従業員とその家族の健康保持・増進につながる「健康経営」を推進し、人材基盤の強化を図っています。取締役会の機能強化にも取り組み、業務執行の管理・監督体制の維持・高度化を重要課題としています。

大戸屋ホールディングスは監査等委員会設置会社であり、取締役会は社外取締役を含む複数の取締役で構成されています。経営の意思決定と監督機能を強化するため、指名・報酬諮問委員会も設置されています。

大戸屋ホールディングスの筆頭株主は株式会社コロワイドであり、同社グループの経営に大きな影響力を持つ事業会社が主要な株主となっています。その他、食品関連の事業会社などが株主として名を連ねています。

同社の役員は9名（男性7名・女性2名）で構成され、女性役員比率は22.2%です。代表取締役社長は蔵人賢樹氏が務めています。社外取締役比率は44.4%です。

社外取締役は、小濵直人氏（オフィス小浜代表取締役、オーネット代表取締役）、山田奈央子氏（シルキースタイル創業代表取締役、フェムテック協会代表理事）、田村吉央氏（弁護士法人ノーサイド法律事務所代表弁護士・監査等委員）、大場睦子氏（スターチス税理士法人代表、PicoCELA社外取締役・監査等委員）です。

同社は監査等委員会設置会社であり、社外取締役が経営監視・監督機能を担っています。

大戸屋ホールディングスの役員報酬は、固定報酬である基本報酬をベースとし、業務執行取締役に対しては業績連動報酬としての賞与と非金銭報酬としての株式報酬を導入しています。これにより、生活基盤の安定を保障しつつ、業績向上へのインセンティブを付与する報酬体系となっています。

※本記事は、有価証券報告書などの公開情報から、転職・就職活動に役立つ情報をまとめたものです。内容の充実に努めていますが、掲載時点の情報であることをご留意ください。気になる点やご指摘があればお気軽にお知らせください。